Trong thế giới công việc hiện đại, nơi con người là yếu tố quyết định thành công của tổ chức, việc thấu hiểu tính cách và hành vi con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Dù là nhà lãnh đạo, nhân viên hay chuyên viên nhân sự, ai cũng cần nắm được cách con người tư duy, giao tiếp và phản ứng với môi trường xung quanh. Và một trong những công cụ được sử dụng rộng rãi nhất trên toàn cầu để phân tích điều này chính là mô hình DISC.
Nếu bạn từng nghe qua nhưng vẫn chưa thật sự hiểu rõ DISC là gì, thì bài viết này sẽ giúp bạn hiểu tường tận từ A đến Z về mô hình DISC, từ nguồn gốc, bản chất, đặc điểm từng nhóm tính cách, đến ứng dụng DISC trong doanh nghiệp hiện đại. Qua đó, bạn sẽ thấy vì sao DISC không chỉ là một công cụ phân tích tính cách đơn thuần, mà còn là chìa khóa giúp tối ưu hiệu suất làm việc và xây dựng đội ngũ vững mạnh trong thời đại số.
1. DISC là gì?
1.1. Khái niệm về DISC
DISC là gì? DISC là viết tắt của bốn nhóm tính cách chính trong tiếng Anh gồm:
– D – Dominance (Người thống trị)
– I – Influence (Người ảnh hưởng)
– S – Steadiness (Người ổn định)
– C – Compliance (Người tuân thủ)
Mô hình DISC được xem là công cụ phân tích hành vi con người dựa trên cách họ phản ứng với các tình huống, môi trường và con người xung quanh. DISC không phân loại ai “tốt hơn” hay “xấu hơn”, mà chỉ mô tả cách mỗi người hành động, giao tiếp và ra quyết định khác nhau. Nhờ đó, chúng ta có thể hiểu sâu hơn về bản thân và tạo dựng mối quan hệ hiệu quả hơn với người khác đặc biệt trong môi trường làm việc, nơi giao tiếp và hợp tác là yếu tố sống còn.
Điểm đặc biệt của mô hình này là tính ứng dụng linh hoạt: từ giáo dục, quản trị nhân sự, đào tạo kỹ năng lãnh đạo đến bán hàng và chăm sóc khách hàng. Nhờ khả năng phản ánh hành vi con người một cách trực quan, DISC trở thành công cụ phổ biến toàn cầu được sử dụng bởi hàng triệu cá nhân và hàng nghìn doanh nghiệp như Google, IBM, Coca-Cola, Deloitte,…
1.2. Lợi ích khi hiểu mô hình DISC
Hiểu DISC là gì và biết cách đọc kết quả mô hình này mang lại nhiều lợi ích thực tế trong học tập, công việc và đời sống.
– Đối với cá nhân: DISC giúp bạn hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, từ đó lựa chọn công việc phù hợp, phát triển kỹ năng giao tiếp và cải thiện hiệu suất làm việc.
– Đối với lãnh đạo: DISC giúp nhà quản lý hiểu cách mỗi nhân viên phản ứng với áp lực, giao tiếp, và nhận chỉ đạo, từ đó điều chỉnh phong cách lãnh đạo để truyền cảm hứng hiệu quả hơn.
– Đối với doanh nghiệp: Mô hình DISC giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ hài hòa, sắp xếp nhân sự đúng vị trí, và cải thiện năng suất làm việc nhóm thông qua việc thấu hiểu hành vi con người.
Ngoài ra, nhiều chuyên gia nhân sự còn kết hợp phân tích tính cách DISC với các bài đánh giá năng lực khác để đưa ra chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên toàn diện hơn.
2. Nguồn gốc và bản chất mô hình DISC
Để hiểu rõ DISC là gì và vì sao mô hình này lại được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực nhân sự, lãnh đạo và phát triển con người, chúng ta cần nhìn lại nguồn gốc hình thành và nền tảng khoa học đứng sau nó.
2.1. Nguồn gốc ra đời của mô hình DISC
Mô hình DISC được phát triển dựa trên công trình nghiên cứu của nhà tâm lý học William Moulton Marston – người đồng thời là nhà khoa học, luật sư và tác giả nổi tiếng người Mỹ.
Năm 1928, trong cuốn sách “Emotions of Normal People” (tạm dịch: “Cảm xúc của con người bình thường”), Marston giới thiệu khái niệm về bốn kiểu hành vi chủ đạo mà ông quan sát được trong cuộc sống hằng ngày. Ông cho rằng mọi người đều thể hiện cảm xúc và hành vi theo những mô thức nhất định, và những mô thức này có thể được phân loại và hiểu rõ thông qua việc quan sát cách họ phản ứng với môi trường và con người xung quanh.
Từ đó, ông xác định bốn yếu tố cơ bản tạo nên hành vi con người, chính là nền tảng của mô hình DISC ngày nay:
– Dominance (D) – Thống trị: Cách con người phản ứng khi đối mặt với thử thách.
– Influence (I) – Ảnh hưởng: Cách con người giao tiếp và tạo ảnh hưởng với người khác.
– Steadiness (S) – Ổn định: Cách con người phản ứng với sự thay đổi và nhịp độ cuộc sống.
– Compliance (C) – Tuân thủ: Cách con người tuân theo quy tắc, quy trình và tiêu chuẩn.
Marston không phát triển DISC như một “bài test” đánh giá tính cách, mà là một khung lý thuyết để hiểu cách con người cư xử trong các hoàn cảnh khác nhau. Sau này, các nhà nghiên cứu khác như Walter Clarke và John Geier đã kế thừa và phát triển DISC thành các công cụ đánh giá hành vi thực tế mà chúng ta sử dụng ngày nay trong quản lý nhân sự, giáo dục và lãnh đạo.
2.2. Bản chất của mô hình DISC – Hệ thống hành vi chứ không phải “đánh giá tính cách”
Một trong những điểm khiến nhiều người hiểu nhầm khi tìm hiểu DISC là gì, đó là cho rằng DISC là “bài kiểm tra tính cách”.
Thực tế, DISC không nhằm mục đích phân loại tính cách tốt hay xấu, mà là mô hình hành vi học, tập trung vào cách con người hành động, phản ứng và giao tiếp trong bối cảnh cụ thể.
Cụ thể hơn, mô hình DISC dựa trên hai trục hành vi chính để mô tả con người:
Trục thứ nhất – Mức độ chủ động:
- Một người có xu hướng chủ động kiểm soát tình huống (hướng đến kết quả) hay thích quan sát và thích nghi (hướng đến sự hài hòa)?
Trục thứ hai – Trọng tâm chú ý:
- Người đó tập trung vào nhiệm vụ, mục tiêu hay vào con người và cảm xúc?
Khi kết hợp hai trục này, ta sẽ có bốn nhóm hành vi cơ bản (D, I, S, C) – mỗi nhóm đại diện cho một phong cách giao tiếp và làm việc khác nhau.
Điều đặc biệt là mỗi cá nhân đều có sự pha trộn của cả bốn nhóm, nhưng một hoặc hai nhóm sẽ nổi trội hơn, tạo nên đặc trưng riêng.
Đây là lý do DISC rất hữu ích trong phân tích tính cách DISC ở môi trường làm việc: giúp người quản lý biết cách giao tiếp và truyền đạt thông điệp phù hợp với từng kiểu người.
3. Giải mã 4 nhóm tính cách trong mô hình DISC
Sau khi đã hiểu rõ DISC là gì và nguồn gốc hình thành mô hình, bước tiếp theo là tìm hiểu sâu về 4 nhóm tính cách DISC – đại diện cho bốn phong cách hành vi chủ đạo của con người.
3.1 Nhóm D – Dominance (Người thống trị)
Nhóm D đại diện cho những người mạnh mẽ, quyết đoán và định hướng kết quả. Họ thường là người hành động nhanh, thích nắm quyền kiểm soát và không ngại thử thách. Những người thuộc nhóm D có xu hướng tự tin, thẳng thắn và luôn muốn đạt được mục tiêu trong thời gian ngắn nhất.
Điểm mạnh của nhóm D:
– Tư duy chiến lược, giỏi lãnh đạo và giải quyết vấn đề.
– Dám chịu trách nhiệm và có tinh thần tiên phong.
– Khả năng ra quyết định nhanh trong tình huống áp lực.
Điểm hạn chế:
– Có thể quá nóng vội, thiếu kiên nhẫn với người khác.
– Đôi khi quá tập trung vào kết quả mà bỏ qua cảm xúc của đồng đội.
Ví dụ thực tế:
Một CEO hoặc trưởng phòng kinh doanh năng động, luôn muốn dẫn đầu thị trường và đòi hỏi đội nhóm đạt KPI cao thường là người thuộc nhóm D.
Cách làm việc hiệu quả với nhóm D:
– Trình bày thông tin ngắn gọn, tập trung vào kết quả và giải pháp.
– Tránh vòng vo hay quá cảm tính.
– Tôn trọng thời gian và khả năng ra quyết định nhanh của họ.
– Cho họ thấy “lợi ích” rõ ràng trong mỗi đề xuất.
3.2. Nhóm I – Influence (Người ảnh hưởng)
Nhóm I là những người hòa đồng, cởi mở, nhiệt huyết và giàu cảm hứng. Họ có khả năng giao tiếp tự nhiên, biết cách kết nối và lan tỏa năng lượng tích cực đến người khác. Trong đội nhóm, người nhóm I thường là “ngọn lửa” truyền động lực và tinh thần vui vẻ.
Điểm mạnh của nhóm I:
– Giao tiếp giỏi, biết tạo mối quan hệ tốt với mọi người.
– Truyền cảm hứng và thúc đẩy tinh thần đội nhóm.
– Sáng tạo, linh hoạt và dễ thích nghi với môi trường thay đổi.
Điểm hạn chế:
– Có thể thiếu tập trung vào chi tiết hoặc dễ bị cảm xúc chi phối.
– Đôi khi quá lạc quan, hứa nhiều hơn khả năng thực hiện.
Ví dụ thực tế:
Một nhân viên marketing, nhân viên bán hàng, MC, hay người làm truyền thông xã hội thường mang nhiều nét của nhóm I – họ dễ tạo thiện cảm và ảnh hưởng đến người khác thông qua lời nói và năng lượng tích cực.
Cách làm việc hiệu quả với nhóm I:
– Giao tiếp thân thiện, cởi mở và khích lệ tinh thần của họ.
– Cho họ cơ hội thể hiện ý tưởng và khả năng sáng tạo.
– Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng, tránh phê bình gay gắt.
– Đặt deadline rõ ràng để giúp họ quản lý thời gian tốt hơn.
3.3. Nhóm S – Steadiness (Người ổn định)
Nhóm S bao gồm những người kiên nhẫn, chu đáo, đáng tin cậy và giàu lòng trắc ẩn. Họ thích sự ổn định, an toàn và môi trường làm việc hòa hợp. Người nhóm S có xu hướng tránh xung đột, luôn muốn duy trì mối quan hệ tốt đẹp với mọi người.
Điểm mạnh của nhóm S:
– Lắng nghe tốt, biết quan tâm và hỗ trợ đồng đội.
– Giữ bình tĩnh trong áp lực, tạo cảm giác an toàn cho người khác.
– Đáng tin cậy và tận tâm với công việc.
Điểm hạn chế:
– Ngại thay đổi, dễ cảm thấy lo lắng khi có biến động lớn.
– Thiếu quyết đoán trong một số tình huống quan trọng.
Ví dụ thực tế:
Một nhân viên chăm sóc khách hàng, kế toán, hành chính hoặc người làm công việc hỗ trợ nội bộ thường thuộc nhóm S – họ là “chất keo” giữ cho tổ chức ổn định, hòa thuận và bền vững.
Cách làm việc hiệu quả với nhóm S:
– Giao tiếp nhẹ nhàng, kiên nhẫn và thể hiện sự quan tâm.
– Tránh gây áp lực hoặc thay đổi đột ngột.
– Ghi nhận nỗ lực và sự cống hiến của họ.
– Cho họ thời gian chuẩn bị khi cần chuyển hướng hoặc bắt đầu dự án mới.
3.4. Nhóm C – Compliance (Người tuân thủ)
Nhóm C là những người nguyên tắc, tỉ mỉ, logic và đề cao sự chính xác. Họ thích làm việc trong môi trường có quy trình rõ ràng, tiêu chuẩn cụ thể và luôn đảm bảo mọi thứ được thực hiện đúng quy định. Người nhóm C thường là những chuyên gia giỏi trong việc phân tích, đánh giá và kiểm soát chất lượng.
Điểm mạnh của nhóm C:
– Giỏi lập kế hoạch, phân tích và duy trì tiêu chuẩn cao.
– Có khả năng phát hiện lỗi và tối ưu quy trình.
– Đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu, logic và bằng chứng cụ thể.
Điểm hạn chế:
– Có thể quá cầu toàn, sợ rủi ro và chậm ra quyết định.
– Đôi khi thiếu linh hoạt hoặc khó thích nghi với thay đổi.
Ví dụ thực tế:
Một kỹ sư, chuyên viên kiểm toán, nhà nghiên cứu hay lập trình viên thường là người thuộc nhóm C – họ luôn đảm bảo tính chính xác và chất lượng cao nhất trong công việc.
Cách làm việc hiệu quả với nhóm C:
– Đưa ra hướng dẫn rõ ràng, có dữ liệu cụ thể.
– Tránh áp lực thời gian quá gấp khiến họ cảm thấy mất kiểm soát.
– Tôn trọng sự tỉ mỉ và quy trình làm việc của họ.
– Khi cần thay đổi, hãy giải thích rõ lý do và cung cấp bằng chứng.
3.5. Mối quan hệ giữa các nhóm DISC trong công việc
Trong môi trường doanh nghiệp, không có nhóm tính cách nào “tốt hơn” nhóm nào.
Mỗi nhóm đều có vai trò riêng:
– Nhóm D dẫn dắt và định hướng kết quả.
– Nhóm I lan tỏa năng lượng và xây dựng mối quan hệ.
– Nhóm S duy trì sự ổn định và gắn kết đội nhóm.
– Nhóm C đảm bảo chất lượng, tiêu chuẩn và độ chính xác.
Khi hiểu rõ 4 nhóm tính cách DISC, người lãnh đạo có thể phân bổ công việc đúng người đúng vai trò, từ đó tăng hiệu suất làm việc và giảm xung đột trong nội bộ.
4. Vai trò của mô hình DISC trong phát triển cá nhân và doanh nghiệp
Hiểu rõ DISC là gì không chỉ giúp chúng ta nhận biết bản thân tốt hơn mà còn là nền tảng quan trọng trong việc phát triển con người và tổ chức.
Trong thời đại mà “hiểu người – dùng người – giữ người” trở thành chiến lược cốt lõi của doanh nghiệp, mô hình DISC đã chứng minh giá trị vượt trội khi được ứng dụng vào tuyển dụng, lãnh đạo, đào tạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Dưới đây là những vai trò nổi bật của mô hình DISC trong phát triển cá nhân và tổ chức.
4.1. DISC giúp phát triển và thấu hiểu bản thân
Một trong những giá trị đầu tiên khi tìm hiểu mô hình DISC là gì, chính là khả năng tự nhận diện bản thân.
DISC giúp mỗi cá nhân:
– Hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của mình trong giao tiếp, làm việc và ra quyết định.
– Biết được phong cách hành vi của mình phù hợp với loại công việc, môi trường hay vai trò nào nhất.
– Học cách điều chỉnh hành vi để thích nghi tốt hơn với người khác – đặc biệt khi làm việc nhóm hoặc đối diện với xung đột.
Ví dụ, người nhóm D có xu hướng lãnh đạo mạnh mẽ, nên phù hợp với vai trò quản lý, điều hành; trong khi người nhóm S lại thích môi trường ổn định, phù hợp với công việc hỗ trợ, chăm sóc khách hàng hoặc đào tạo.
Khi hiểu được điều này, cá nhân có thể định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng hơn, đồng thời cải thiện kỹ năng mềm như giao tiếp, hợp tác và xử lý mâu thuẫn.
4.2. DISC giúp nâng cao hiệu quả lãnh đạo và quản lý đội nhóm
Trong môi trường doanh nghiệp, người lãnh đạo thành công không chỉ dựa vào kỹ năng chuyên môn, mà còn ở khả năng thấu hiểu và dẫn dắt con người.
Ứng dụng phân tích tính cách DISC giúp nhà quản lý:
– Nắm bắt cách làm việc và động lực của từng nhân viên, từ đó điều chỉnh phong cách lãnh đạo phù hợp.
– Phân công công việc đúng người – đúng việc, giúp tối ưu năng suất và sự hài lòng.
– Giao tiếp hiệu quả hơn bằng cách sử dụng ngôn ngữ phù hợp với từng nhóm tính cách (D, I, S, C).
– Giải quyết xung đột nội bộ dễ dàng hơn, vì hiểu được nguyên nhân hành vi của từng người trong nhóm.
Ví dụ:
– Khi làm việc với nhân viên nhóm D, nhà lãnh đạo nên giao nhiệm vụ có thử thách và quyền chủ động.
– Với nhóm I, nên khích lệ, tạo cơ hội thể hiện ý tưởng.
– Với nhóm S, cần đảm bảo môi trường ổn định và nhất quán.
– Với nhóm C, nên đưa ra quy trình rõ ràng, minh bạch để họ yên tâm thực hiện.
Khi người lãnh đạo biết cách “đọc vị” đội ngũ, họ không chỉ nâng cao hiệu quả công việc, mà còn xây dựng lòng tin và tinh thần đoàn kết lâu dài.
4.3. DISC là công cụ chiến lược trong tuyển dụng và phát triển nhân sự
Một trong những ứng dụng DISC trong doanh nghiệp phổ biến nhất hiện nay chính là tuyển dụng và phát triển nhân sự.
Thông qua bài test DISC, nhà tuyển dụng có thể nhanh chóng nhận biết:
– Ứng viên có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hay không.
– Phong cách làm việc và khả năng thích nghi của ứng viên với đội nhóm hiện tại.
– Điểm mạnh, điểm yếu tiềm năng, giúp hoạch định kế hoạch đào tạo phù hợp sau khi tuyển dụng.
Ví dụ:
– Một vị trí kinh doanh hoặc chăm sóc khách hàng thường phù hợp với người nhóm I (ảnh hưởng) hoặc D (thống trị).
– Trong khi vị trí kế toán, phân tích dữ liệu hay kiểm toán sẽ phù hợp hơn với nhóm C (tuân thủ).
Nhờ đó, doanh nghiệp không chỉ chọn đúng người, mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất nhân sự.
Ngoài ra, DISC còn giúp doanh nghiệp xây dựng lộ trình phát triển cá nhân (IDP) cho từng nhân viên, dựa trên hành vi và phong cách học hỏi của họ.
4.4. DISC nâng cao kỹ năng giao tiếp và hợp tác nội bộ
Một trong những nguyên nhân hàng đầu gây ra mâu thuẫn trong tổ chức chính là thiếu hiểu biết về phong cách giao tiếp của nhau.
Mô hình DISC giúp giải quyết triệt để vấn đề này.
Bằng cách hiểu rõ 4 nhóm tính cách DISC, mỗi nhân viên có thể:
– Nhận biết cách người khác phản ứng trong giao tiếp.
– Học cách điều chỉnh tông giọng, ngôn từ, tốc độ và phong cách trình bày phù hợp với từng đối tượng.
– Cải thiện sự đồng cảm và lắng nghe tích cực, giúp các cuộc họp, dự án và thảo luận trở nên hiệu quả hơn.
Ví dụ, nếu bạn biết người đồng nghiệp thuộc nhóm C, bạn sẽ tránh nói chung chung mà thay vào đó là đưa ra dữ liệu, bằng chứng cụ thể. Ngược lại, nếu người đối diện thuộc nhóm I, bạn nên thể hiện sự cởi mở và nhiệt huyết để tạo kết nối tốt hơn.
Nhờ vậy, DISC trở thành cầu nối trong giao tiếp nội bộ, giúp doanh nghiệp xây dựng văn hóa làm việc tôn trọng và hiểu biết lẫn nhau.
4.5. DISC trong đào tạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Bên cạnh vai trò trong quản trị và tuyển dụng, mô hình DISC còn được xem là nền tảng quan trọng trong đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Khi các thành viên hiểu rõ DISC là gì và biết cách ứng dụng nó, họ sẽ:
– Hiểu được phong cách học tập và làm việc của bản thân, từ đó phát triển đúng hướng.
– Tôn trọng sự khác biệt, tránh định kiến hoặc mâu thuẫn trong giao tiếp.
– Cùng nhau tạo nên môi trường làm việc tích cực, gắn kết và minh bạch.
Nhiều tổ chức lớn như Google, Microsoft, Coca-Cola, Deloitte đã áp dụng DISC training (đào tạo DISC) trong chương trình onboarding (đào tạo hội nhập) cho nhân viên mới. Điều này giúp tạo ra ngôn ngữ chung trong giao tiếp nội bộ và thúc đẩy hiệu quả hợp tác giữa các phòng ban.
5. Ứng dụng mô hình DISC trong thực tế doanh nghiệp
5.1. Ứng dụng DISC trong tuyển dụng và bố trí nhân sự
Một trong những ứng dụng phổ biến nhất của mô hình DISC là trong tuyển dụng và phân công công việc.
Doanh nghiệp có thể sử dụng bài test DISC để:
– Đánh giá hành vi ứng viên: Giúp nhận biết cách họ phản ứng với áp lực, làm việc nhóm và giao tiếp.
– Xác định mức độ phù hợp với vị trí: Ví dụ, vị trí bán hàng hoặc marketing thường phù hợp với nhóm I (ảnh hưởng) hoặc D (thống trị); trong khi vị trí kế toán, phân tích dữ liệu lại phù hợp với nhóm C (tuân thủ).
– Xây dựng đội nhóm cân bằng: Thay vì chỉ tuyển người “giỏi nhất”, doanh nghiệp có thể tạo nên đội ngũ đa dạng về tính cách, giúp các thành viên bổ trợ điểm mạnh – yếu cho nhau.
Ví dụ thực tế:
Một doanh nghiệp thương mại điện tử sau khi áp dụng DISC vào tuyển dụng đã giảm 30% tỷ lệ nghỉ việc trong 6 tháng đầu, nhờ hiểu rõ hành vi ứng viên và sắp xếp công việc phù hợp với tính cách.
5.2. Ứng dụng DISC trong lãnh đạo và quản lý đội nhóm
Trong quản trị, DISC là công cụ mạnh mẽ giúp lãnh đạo hiểu nhân viên và điều hành đội ngũ hiệu quả hơn.
– Hiểu động lực của từng nhóm nhân viên:
– Nhóm D thích thử thách và mục tiêu rõ ràng.
– Nhóm I cần sự ghi nhận và không khí tích cực.
– Nhóm S muốn ổn định và được hỗ trợ.
– Nhóm C cần quy trình rõ ràng và thời gian chuẩn bị.
– Điều chỉnh phong cách lãnh đạo linh hoạt:
Nhà lãnh đạo có thể thay đổi cách giao tiếp, khen thưởng, phân công công việc tùy theo tính cách từng nhân viên.
Ví dụ:
Một trưởng phòng nhân sự của WISE Business chia sẻ rằng sau khi đào tạo DISC cho cấp quản lý, sự gắn kết trong đội nhóm tăng 40%, số lượng xung đột nội bộ giảm rõ rệt vì “mọi người đã hiểu nhau hơn thay vì phán xét”.
5.3. Ứng dụng DISC trong đào tạo và phát triển nhân viên
Mỗi người học theo một cách khác nhau, và mô hình DISC giúp doanh nghiệp thiết kế chương trình đào tạo cá nhân hóa.
– Nhóm D thích học qua thử thách, dự án thực tế.
– Nhóm I học tốt qua tương tác, thảo luận nhóm.
– Nhóm S học hiệu quả trong môi trường thân thiện, hỗ trợ.
– Nhóm C học giỏi qua nghiên cứu, quy trình, dữ liệu.
Doanh nghiệp có thể sử dụng phân tích tính cách DISC để:
– Thiết kế khóa đào tạo theo phong cách học của từng nhóm.
– Huấn luyện kỹ năng mềm (giao tiếp, lãnh đạo, teamwork).
– Đánh giá tiến độ và phản hồi hiệu quả hơn.
Ví dụ:
Một công ty công nghệ tại TP.HCM đã ứng dụng DISC trong đào tạo nội bộ. Sau 3 tháng, nhân viên nhóm C tăng 25% khả năng làm việc nhóm, trong khi nhóm D giảm xung đột với đồng nghiệp nhờ hiểu cách giao tiếp hiệu quả hơn.
5.4. Ứng dụng DISC trong bán hàng và chăm sóc khách hàng
Không chỉ trong nội bộ, DISC còn là vũ khí chiến lược cho đội ngũ bán hàng và marketing.
Hiểu rõ DISC là gì giúp nhân viên nhận biết phong cách hành vi của khách hàng và điều chỉnh cách giao tiếp để tăng tỷ lệ chốt đơn.
Ví dụ:
– Với khách hàng nhóm D, hãy nói thẳng vào vấn đề, nhấn mạnh lợi ích và kết quả.
– Với khách hàng nhóm I, nên trò chuyện thân thiện, tạo kết nối cảm xúc.
– Với khách hàng nhóm S, hãy kiên nhẫn, cho họ thời gian để tin tưởng.
– Với khách hàng nhóm C, cần cung cấp thông tin chi tiết, dữ liệu rõ ràng.
Nhiều doanh nghiệp ghi nhận rằng sau khi huấn luyện ứng dụng DISC trong bán hàng, tỷ lệ chuyển đổi khách hàng tiềm năng tăng từ 15% đến 30%, nhờ nhân viên biết “nói đúng ngôn ngữ” của từng nhóm người.
Để giúp nhà quản lý và doanh nghiệp hiểu sâu và ứng dụng mô hình DISC một cách hiệu quả, WISE Business đã thiết kế chuỗi khóa học mang tính thực tiễn cao, phù hợp với mọi cấp bậc trong tổ chức:
- Khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo: Được thiết kế dành riêng cho các nhà quản lý, trưởng nhóm và lãnh đạo doanh nghiệp muốn nâng cấp năng lực lãnh đạo, truyền cảm hứng, quản trị xung đột và nâng cao hiệu suất đội nhóm, giúp tổ chức phát triển bền vững và có chiều sâu văn hóa.
- Khóa đào tạo quản trị nhân sự: Cung cấp giải pháp, kiến thức và công cụ mới giúp chủ doanh nghiệp, cấp lãnh đạo, quản lý quản trị & điều hành bộ máy tuyển dụng nhân sự hiện đại hiệu quả.
Khóa học được dẫn dắt bởi Giảng viên Lưu Minh Hiển – TOP 100 doanh nhân trẻ khởi nghiệp xuất sắc Việt Nam năm 2021, hơn 10 năm kinh nghiệm trong điều hành Doanh nghiệp với phương pháp giảng dạy thực hành, case study thực tế và mentoring 1-1 giúp học viên ứng dụng các kiến thức vào trong thực trạng doanh nghiệp.
Bạn muốn tìm hiểu chi tiết về các khóa học tại WISE Business, hãy để lại thông tin vào form bên dưới, đội ngũ chúng tôi sẽ liên hệ tư vấn 1:1 giải đáp nhu cầu cho bạn!
6. So sánh mô hình DISC và mô hình MBTI
Cả DISC và MBTI đều là những công cụ phân tích tính cách phổ biến nhất trên thế giới, giúp con người hiểu rõ hơn về bản thân và người khác. Tuy nhiên, mỗi mô hình lại được xây dựng trên nền tảng lý thuyết và mục tiêu ứng dụng khác nhau. Việc hiểu rõ sự khác biệt giữa hai mô hình này giúp doanh nghiệp và cá nhân chọn công cụ phù hợp cho mục tiêu phát triển bản thân, quản trị nhân sự hoặc đào tạo tổ chức.
| Tiêu chí | Mô hình DISC | Mô hình MBTI |
| Người phát triển | William Moulton Marston (1928) | Isabel Briggs Myers & Katharine Cook Briggs (dựa trên Carl Jung) |
| Mục tiêu chính | Phân tích hành vi bên ngoài, cách con người phản ứng, giao tiếp và làm việc | Phân tích tính cách nội tâm, cách con người suy nghĩ, cảm nhận và ra quyết định |
| Cấu trúc mô hình | 4 nhóm hành vi: D – Dominance, I – Influence, S – Steadiness, C – Compliance | 16 nhóm tính cách dựa trên 4 cặp yếu tố đối lập |
| Trọng tâm nghiên cứu | Hành vi có thể quan sát được | Tư duy, cảm xúc, nhận thức bên trong con người |
| Ứng dụng phổ biến | Tuyển dụng, lãnh đạo, làm việc nhóm, bán hàng, giao tiếp nội bộ | Hướng nghiệp, phát triển cá nhân, tư vấn tâm lý, đào tạo kỹ năng mềm |
| Tính đơn giản | Dễ hiểu, dễ áp dụng, chỉ gồm 4 nhóm | Phức tạp hơn, cần thời gian học và ghi nhớ 16 nhóm tính cách |
| Độ tin cậy khi ứng dụng doanh nghiệp | Cao – vì phản ánh hành vi thực tế, dễ đo lường và triển khai | Tốt trong hướng nghiệp, nhưng khó áp dụng trực tiếp trong quản trị đội nhóm |
| Kết quả đầu ra | Mô tả phong cách làm việc, giao tiếp và ra quyết định của từng nhóm | Mô tả khuynh hướng tâm lý, tư duy và cảm xúc của từng loại người |
| Mức độ phổ biến trong doanh nghiệp | Rất cao (được các tập đoàn như IBM, Google, Deloitte sử dụng rộng rãi) | Phổ biến trong giáo dục và hướng nghiệp cá nhân |
| Tính linh hoạt trong đào tạo | Rất linh hoạt, có thể kết hợp với huấn luyện lãnh đạo, bán hàng, nhân sự | Hạn chế hơn trong ứng dụng thực tế nội bộ doanh nghiệp |
DISC và MBTI đều hữu ích, nhưng mục tiêu khác nhau:
– MBTI phù hợp cho phát triển cá nhân và hướng nghiệp.
– DISC phù hợp cho ứng dụng thực tế trong doanh nghiệp – từ tuyển dụng, lãnh đạo, bán hàng đến đào tạo đội nhóm.
Trong kỷ nguyên doanh nghiệp chú trọng hiệu quả và giao tiếp đa chiều, DISC được xem là công cụ thực tiễn hơn, giúp tổ chức hiểu con người – phát triển đội ngũ và xây dựng văn hóa bền vững.
7. Kết luận
Hiểu rõ DISC là gì không chỉ giúp chúng ta khám phá sâu hơn về bản thân mà còn mở ra hướng đi mới trong việc xây dựng, quản lý và phát triển con người trong doanh nghiệp hiện đại. Với nền tảng khoa học hành vi vững chắc, mô hình DISC đã chứng minh giá trị thực tiễn khi được ứng dụng rộng rãi vào tuyển dụng, lãnh đạo, đào tạo và giao tiếp nội bộ.
Hy vọng, việc thấu hiểu 4 nhóm tính cách DISC – D, I, S, C sẽ giúp các cá nhân phát huy thế mạnh, đồng thời giúp nhà quản lý biết cách truyền cảm hứng và phối hợp đội nhóm hiệu quả hơn.
