Trong giới quản trị nhân sự có một câu nói kinh điển: “Nhân viên không rời bỏ công ty, họ rời bỏ người quản lý của mình“.
Tại sao cùng một dự án, cùng một đội ngũ, nhưng dưới bàn tay dẫn dắt của người Sếp này thì nhân viên cống hiến hết mình, năng suất tăng vọt; trong khi với người Sếp khác, tổ chức lại rơi vào cảnh chia rẽ, chống đối và chảy máu chất xám liên tục? Vấn đề cốt lõi thường không nằm ở năng lực chuyên môn của người đứng đầu, mà nằm ở sự “lệch pha” trong phong cách lãnh đạo.
Thực tế chứng minh, không có một công thức quản trị nào là hoàn hảo tuyệt đối cho mọi hoàn cảnh. Sự thành bại của một tổ chức phụ thuộc trực tiếp vào việc người “thuyền trưởng” có biết linh hoạt ứng biến cách điều hành hay không.
Bài viết chuyên luận dưới đây từ đội ngũ chuyên gia của WISE Business sẽ bóc tách toàn diện các loại phong cách lãnh đạo từ kinh điển đến hiện đại, giúp ban giám đốc thấu hiểu bản thân và biết cách áp dụng linh hoạt để tối đa hóa hiệu suất đội ngũ và phát triển năng lực lãnh đạo của mình.
1. Phong cách lãnh đạo là gì? Tầm quan trọng đối với tổ chức
Trước khi đi sâu vào các mô hình học thuật, chúng ta cần thống nhất góc nhìn về khái niệm cốt lõi này.
1.1 Khái niệm cốt lõi
Về mặt bản chất, phong cách lãnh đạo (Leadership Style) là phương thức, cách tiếp cận và hệ thống hành vi đặc trưng mà một nhà quản lý sử dụng để định hướng, thúc đẩy, ra lệnh và dẫn dắt đội ngũ nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Nếu doanh nghiệp là một chiếc máy tính, thì văn hóa công ty là hệ điều hành, còn phong cách của người lãnh đạo chính là bộ vi xử lý (CPU) quyết định tốc độ và cách thức hệ thống đó vận hành.
1.2 Tại sao CEO phải định hình phong cách riêng?
Nhiều chủ doanh nghiệp đi lên từ nghề thường lãnh đạo theo bản năng mà không định hình phương pháp rõ ràng. Việc thấu hiểu và lựa chọn một giải pháp quản trị hiệu quả thông qua lăng kính phong cách điều hành mang lại những tác động mang tính sinh tử:
– Định hình trực tiếp Văn hóa doanh nghiệp: Lãnh đạo thế nào, văn hóa thế ấy. Một CEO độc đoán, quản lý vi mô sẽ vô tình tạo ra một văn hóa công sở sợ hãi, đùn đẩy trách nhiệm. Ngược lại, một CEO trao quyền sẽ kiến tạo nên văn hóa sáng tạo và chủ động.
– Quyết định tỷ lệ giữ chân nhân tài: Những nhân sự xuất sắc luôn cần một môi trường và một người sếp phù hợp để tỏa sáng. Áp dụng sai phương pháp quản lý sẽ bóp nghẹt tài năng và đẩy họ sang đối thủ.
– Tác động đến hiệu suất tổng thể: Một phong cách phù hợp với giai đoạn phát triển của tổ chức và trong thời đại quản trị 4.0 sẽ tối ưu hóa tốc độ ra quyết định và thực thi mục tiêu.
2. Phân tích 4 phong cách lãnh đạo kinh điển (Mô hình Lãnh đạo Tình huống)
Trong quản trị học hiện đại, khi nhắc đến một mô hình lãnh đạo hiệu quả, các chuyên gia thường viện dẫn Mô hình Lãnh đạo Tình huống do Paul Hersey và Ken Blanchard phát triển.
Cốt lõi của mô hình này đập tan tư duy “One-size-fits-all” (Một chiếc áo vừa cho tất cả). Nó chỉ ra rằng: Cách bạn lãnh đạo không phụ thuộc vào việc bạn thích ra lệnh hay thích dân chủ, mà phụ thuộc hoàn toàn vào “Mức độ trưởng thành” của nhân viên đối với một nhiệm vụ cụ thể.
Dựa trên 2 biến số là Mức độ định hướng công việc (Task Behavior – Mức độ Sếp ra lệnh, giám sát) và Mức độ hỗ trợ tinh thần (Relationship Behavior – Mức độ Sếp lắng nghe, động viên), mô hình này chia ra 4 phong cách lãnh đạo nền tảng:
2.1. Phong cách Chỉ đạo (Directing / Telling – S1)
– Bản chất (Định hướng công việc CAO, Hỗ trợ tinh thần THẤP): Đây là hình thức giao tiếp một chiều mang tính mệnh lệnh. Sếp là người nắm giữ 100% quyền lực, định nghĩa rõ vai trò của cấp dưới và chỉ đạo sát sao: Làm cái gì, làm như thế nào, ở đâu và bao giờ phải xong. Lãnh đạo tự mình sử dụng kỹ năng ra quyết định mà không cần tham vấn ý kiến nhân viên.
– Đối tượng áp dụng (Mức độ trưởng thành D1): Dành cho nhân sự mới vào nghề, có nhiệt huyết cao nhưng năng lực chuyên môn còn rất thấp. Họ như một tờ giấy trắng, cần sự dẫn dắt cụ thể từng bước để không đi sai hướng.
– Ví dụ thực chiến: Khi công ty bất ngờ đối mặt với một cuộc khủng hoảng truyền thông (Scandal), CEO không có thời gian để họp bàn dân chủ. Lúc này, CEO phải dùng phong cách Chỉ đạo: “Phòng PR lập tức soạn thông cáo báo chí trong 30 phút, phòng Pháp chế liên hệ luật sư ngay bây giờ.”
Cảnh báo: Nếu lạm dụng lâu dài trong điều kiện bình thường, phong cách này sẽ biến nhân viên thành những cỗ máy biết vâng lời, triệt tiêu sự sáng tạo và sinh ra văn hóa “chỉ đâu đánh đó”.
2.2. Phong cách Huấn luyện (Coaching / Selling – S2)
– Bản chất (Định hướng công việc CAO, Hỗ trợ tinh thần CAO): Nhà quản lý vẫn là người ra quyết định cuối cùng, nhưng thay vì ra lệnh khô khan, họ “bán” (selling) ý tưởng cho nhân viên. Họ giải thích cặn kẽ “Tại sao chúng ta phải làm thế này?”, mở ra các cuộc đối thoại 2 chiều để lắng nghe khó khăn, đồng thời thuyết phục và truyền cảm hứng.
– Đối tượng áp dụng (Mức độ trưởng thành D2): Nhân sự đã làm việc một thời gian (qua thử việc), bắt đầu vấp váp và nhận ra công việc khó hơn họ tưởng. Lúc này năng lực của họ ở mức trung bình, nhưng nhiệt huyết lại bị giảm sút. Họ cần được “cầm tay chỉ việc” về chuyên môn lẫn sốc lại tinh thần.
– Góc nhìn chiến lược: Đòi hỏi Lãnh đạo phải thực sự kiên nhẫn, có nghiệp vụ sư phạm tốt. Đây là giai đoạn tốn nhiều thời gian nhất để “mài giũa” một nhân tài.
2.3. Phong cách Hỗ trợ (Supporting / Participating – S3)
– Bản chất (Định hướng công việc THẤP, Hỗ trợ tinh thần CAO): Lãnh đạo lùi lại phía sau, trút bỏ vỏ bọc của một “ông Sếp” để đóng vai trò là “người tạo điều kiện” (Facilitator). Thay vì giao việc chi tiết, Sếp tập trung vào việc lắng nghe, đặt câu hỏi gợi mở và cùng nhân viên thảo luận để tìm ra giải pháp. Quyền ra quyết định được chia sẻ cho cả hai bên.
– Đối tượng áp dụng (Mức độ trưởng thành D3): Dành cho những nhân sự đã có năng lực chuyên môn rất tốt nhưng lại đang thiếu tự tin, hoặc rơi vào trạng thái “Burnout” (chán nản, kiệt sức) và do dự khi phải tự mình chốt hạ vấn đề.
– Ví dụ thực chiến: Một Best Seller (nhân viên bán hàng xuất sắc) bỗng nhiên rớt phong độ liên tục trong 2 tháng. Sếp không dùng phong cách S1 (áp KPI) mà dùng S3, gọi nhân viên đi uống cà phê để gỡ rối tâm lý: “Anh thấy em dạo này có vẻ mệt mỏi, công việc hay gia đình đang làm em bận tâm? Anh có thể hỗ trợ gì để em lấy lại phong độ?”
2.4. Phong cách Ủy quyền (Delegating – S4)
– Bản chất (Định hướng công việc THẤP, Hỗ trợ tinh thần THẤP): Đây là đỉnh cao của sự tin tưởng trong quản trị. Nhà quản lý chuyển giao toàn bộ quyền ra quyết định và tự chịu trách nhiệm cho cấp dưới. Sếp cung cấp nguồn lực, sau đó lùi hẳn ra ngoài để nhân viên tự bơi. Họ chỉ can thiệp khi được nhân viên chủ động yêu cầu sự trợ giúp.
– Đối tượng áp dụng (Mức độ trưởng thành D4): Đây là phương pháp tuyệt vời nhất khi làm việc với những nhân sự cấp cao, các Giám đốc chức năng (C-level) – những người thậm chí giỏi chuyên môn hơn cả Sếp và có động lực tự thân cực lớn.
– Góc nhìn chiến lược: Giúp CEO thực sự “rảnh tay” để tập trung vào tầm nhìn vĩ mô. Tuy nhiên, Ủy quyền hoàn toàn khác với việc “Bỏ mặc” . CEO vẫn phải thiết lập ranh giới rủi ro và hệ thống báo cáo minh bạch trước khi buông tay.
3. Khám phá 6 phong cách lãnh đạo tạo nên sự đột phá
Nếu Hersey & Blanchard tập trung vào hành vi phân công công việc, thì Tiến sĩ Daniel Goleman (Cha đẻ của khái niệm Trí tuệ cảm xúc – EQ) lại nghiên cứu năng lực điều hành dựa trên lăng kính tâm lý học sâu sắc.
Nghiên cứu kinh điển của Goleman đăng trên tạp chí Harvard Business Review dựa trên mẫu hơn 3.000 giám đốc điều hành đã chỉ ra rằng: Tư duy lãnh đạo dựa trên năng lực Trí tuệ cảm xúc (EQ) tạo ra 6 phong cách lãnh đạo khác biệt. Các phong cách này định hình trực tiếp “Bầu không khí” (Climate) của tổ chức – yếu tố đóng góp tới 30% kết quả tài chính của doanh nghiệp.
Một nhà năng lực lãnh đạo quản lý xuất sắc không bao giờ cố định ở một phong cách, mà sử dụng linh hoạt cả 6 phong cách này như một thợ mộc sử dụng đồ nghề: chọn đúng công cụ cho đúng thời điểm.
3.1. Phong cách Tầm nhìn
– Slogan đặc trưng: “Hãy đi cùng tôi!”
– Cơ chế hoạt động: Lãnh đạo vẽ ra một bức tranh tương lai rõ ràng, đầy cảm hứng và huy động mọi người hướng về mục tiêu đó. Họ cho nhân viên biết “Điểm đến là đâu” nhưng trao quyền để đội ngũ tự do sáng tạo “Phương tiện di chuyển”. Phong cách này đòi hỏi mức độ EQ rất cao ở sự tự tin và sự đồng cảm.
– Tác động đến tổ chức: Tích Cực Nhất. Đây là phong cách kiến tạo “Bầu không khí” mạnh mẽ nhất. Đặc biệt hiệu quả khi công ty đang mất phương hướng, chuẩn bị tung ra một dòng sản phẩm đột phá, hoặc cần một cuộc tái cấu trúc toàn diện.
3.2. Phong cách Huấn luyện (Coaching)
– Slogan đặc trưng: “Hãy thử làm thế này xem sao!”
– Cơ chế hoạt động: Khác với phong cách Tầm nhìn hướng tới tổ chức, phong cách Huấn luyện tập trung sâu sắc vào cá nhân. Lãnh đạo đóng vai trò như một Mentor (Người cố vấn), giúp nhân viên nhận diện điểm mạnh/yếu và gắn kết lộ trình thăng tiến cá nhân với mục tiêu của công ty. Họ sẵn sàng chấp nhận những sai sót ngắn hạn của nhân viên, miễn là việc đó phục vụ cho sự trưởng thành.
– Tác động đến tổ chức: Rất Tích Cực. Đây là khoản đầu tư sinh lời bền vững nhất để xây dựng đội ngũ kế cận. Đáng tiếc, đây lại là phong cách ít được sử dụng nhất trong thực tế vì các CEO thường viện cớ “tôi quá bận để dạy dỗ từng người”.
3.3. Phong cách Kết nối (Affiliative)
– Slogan đặc trưng: “Con người là số 1!”
– Cơ chế hoạt động: Đặt yếu tố cảm xúc, sự gắn kết và lòng trung thành lên trên hết. Các quy trình cứng nhắc, KPI hay sự vụ công việc đều có thể lùi lại phía sau để nhường chỗ cho việc xây dựng niềm tin và sự hòa hợp trong tập thể.
– Tác động đến tổ chức: Tích Cực. Rất cần thiết khi đội ngũ vừa trải qua khủng hoảng tâm lý (ví dụ: sau một đợt sa thải hàng loạt, sáp nhập công ty) hoặc khi cần hàn gắn những mâu thuẫn nội bộ trầm trọng. Tuy nhiên, Goleman cảnh báo: Nếu lạm dụng phong cách này lâu dài, hiệu suất sẽ lao dốc vì nhân viên sinh ra ỷ lại, và những cá nhân yếu kém không bị đào thải.
3.4. Phong cách Dân chủ
– Slogan đặc trưng: “Bạn nghĩ sao về ý tưởng này?”
– Cơ chế hoạt động: Dành nhiều thời gian lắng nghe, trân trọng trí tuệ tập thể và tin rằng quyết định tối ưu nhất đến từ sự thảo luận đa chiều. Sếp không áp đặt ý chí chủ quan mà xây dựng sự đồng thuận trước khi hành động.
– Tác động đến tổ chức: Tích Cực. Cực kỳ hữu dụng khi CEO đang bế tắc và cần thu thập ý tưởng đột phá từ các chuyên gia cấp dưới (ví dụ: Team R&D, Team Marketing). Tuy nhiên, phong cách này sẽ biến thành thảm họa “đẽo cày giữa đường”, tạo ra vô số các cuộc họp vô bổ nếu nhân viên chưa đủ năng lực để góp ý, hoặc tổ chức đang trong tình thế “nước sôi lửa bỏng” cần quyết định sinh tử.
3.5. Phong cách Tiên phong
– Slogan đặc trưng: “Hãy làm xuất sắc như tôi, và làm ngay bây giờ!”
– Cơ chế hoạt động: Lãnh đạo là một “ngôi sao” thực thụ về chuyên môn. Họ đặt ra những tiêu chuẩn hiệu suất cực kỳ cao (đôi khi đến mức cực đoan) và tự mình làm gương. Họ kỳ vọng mọi người cũng phải xuất sắc và tốc độ như mình. Nếu cấp dưới làm chậm hoặc sai, sếp sẽ mất kiên nhẫn và tự tay làm thay.
– Tác động đến tổ chức: Thường là Tiêu Cực (nếu lạm dụng). Mặc dù phong cách này có vẻ lý tưởng, nhưng thực tế nó thường vắt kiệt sức lực nhân viên, tạo ra áp lực khổng lồ. Nó phá hủy sự sáng tạo vì nhân viên chỉ lo “làm sao để không bị sếp chê”. Phong cách này chỉ phát huy tác dụng khi bạn dẫn dắt một team toàn những chuyên gia tinh hoa có động lực tự thân cực cao (như đội ngũ Sales cốt cán hoặc luật sư cấp cao).
3.6. Phong cách Áp đặt
– Slogan đặc trưng: “Làm theo lời tôi ngay lập tức, không thắc mắc!”
– Cơ chế hoạt động: Yêu cầu sự tuân thủ tuyệt đối từ trên xuống dưới. Lãnh đạo kiểm soát gắt gao từng chi tiết nhỏ nhất và thường dùng quyền lực hoặc hình phạt để răn đe. Sự phản biện là điều cấm kỵ.
– Tác động đến tổ chức: Rất Tiêu Cực trong dài hạn. Nó giết chết mọi ý tưởng đổi mới và tạo ra văn hóa sợ hãi. Tuy nhiên, đây lại là “liều thuốc trợ tim” duy nhất cứu sống tổ chức trong các tình huống khẩn cấp (ví dụ: thiên tai, khủng hoảng tài chính trầm trọng, đối mặt với một cuộc sáp nhập thù địch), hoặc khi cần “mạnh tay” xử lý những cá nhân ngang ngược làm hỏng hệ thống.
4. Lãnh đạo tình huống: Nghệ thuật linh hoạt các phong cách lãnh đạo
Sai lầm lớn nhất của rất nhiều nhà quản trị là sự rập khuôn. Họ tự định vị mình là người “Dân chủ” và luôn luôn hỏi ý kiến nhân viên ngay cả khi công ty sắp phá sản; hoặc định vị mình là người “Chỉ đạo” và áp đặt lên cả những chuyên gia giỏi nhất.
Trong kỷ nguyên kinh doanh biến động, việc chuyển đổi lên quản trị 4.0 đòi hỏi sự nhạy bén tuyệt đối. Một nhà lãnh đạo xuất chúng phải là một “chú tắc kè hoa” trên thương trường. Nghệ thuật lãnh đạo nằm ở việc biết kết hợp các phong cách lãnh đạo tùy thuộc vào các biến số sau:
– Trình độ và thái độ của nhân sự: Với sinh viên mới ra trường, hãy dùng phong cách Chỉ đạo hoặc Huấn luyện. Với một Giám đốc Marketing 10 năm kinh nghiệm bạn mới săn về, hãy dùng phong cách Ủy quyền.
– Tính cấp bách của tình huống: Khi công ty đang cháy, không có thời gian cho Dân chủ. Hãy dùng phong cách Áp đặt (“Tất cả ra ngoài ngay lập tức!”). Khi lên kế hoạch cho 5 năm tới, hãy dùng phong cách Tầm nhìn.
– Giai đoạn phát triển của doanh nghiệp: Giai đoạn Start-up cần sự máu lửa của phong cách Tiên phong và Tầm nhìn. Giai đoạn Scale-up (Mở rộng) quy mô cần phong cách Huấn luyện và Dân chủ để giữ chân hệ thống nhân tài.
5. Nâng tầm Năng lực Lãnh đạo & Định hình phong cách cùng WISE Business
Trở thành một nhà lãnh đạo kiệt xuất chưa bao giờ là sự tình cờ. Nó là kết quả của một quá trình tự nhận thức sâu sắc và rèn luyện có chủ đích. Việc nhận diện được bản thân đang bị mắc kẹt ở phong cách nào, và làm thế nào để điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp với từng nhóm nhân sự, là một năng lực cần được đào tạo và cố vấn bài bản.
Nếu bạn đang cảm thấy bất lực vì nói nhân viên không nghe, hoặc cảm thấy đội ngũ không thể tự vận hành nếu vắng bóng mình, đó là lúc bạn cần nghiêm túc nâng cấp năng lực lãnh đạo quản lý.
Đừng để hệ thống của bạn dậm chân tại chỗ vì giới hạn quản trị của chính mình. Hãy tham gia ngay các khóa đào tạo giám đốc điều hành chuyên sâu tại WISE Business. Đặc biệt, Khóa học CEO của WISE Business được thiết kế riêng biệt để giải quyết các nút thắt trong điều hành doanh nghiệp Việt Nam.
Tại đây, chúng tôi không cung cấp những mớ lý thuyết sáo rỗng. Bạn sẽ được:
– Thực hiện các bài Test đánh giá tâm lý chuyên sâu (DISC, MBTI, Leadership Traits) để đo lường chính xác phong cách quản trị hiện tại của bạn.
– Tiếp cận bộ công cụ thực chiến để áp dụng “Lãnh đạo tình huống” vào từng phòng ban cụ thể.
– Nhận sự tư vấn, khai vấn (Coaching) 1-1 từ các chuyên gia hàng đầu để thiết kế một hệ sinh thái văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, biến đội ngũ của bạn thành những chiến binh thực thụ.
6. Câu hỏi thường gặp
Câu 1: Làm sao để biết tôi đang thuộc phong cách lãnh đạo nào nhất?
Rất hiếm người chỉ sở hữu duy nhất 1 phong cách. Thường bạn sẽ có 1 phong cách chủ đạo và 1-2 phong cách phụ trợ. Để nhận diện, bạn có thể thực hiện phương pháp Đánh giá 360 độ (nhờ cấp trên, cấp dưới và đồng cấp đánh giá ẩn danh về hành vi của bạn), hoặc làm các bài trắc nghiệm tâm lý quản trị uy tín. Quan trọng nhất là hãy tự hỏi: “Phản xạ đầu tiên của tôi khi đối mặt với khủng hoảng là gì?” – đó thường là phong cách nguyên thủy của bạn.
Câu 2: Trong các phong cách lãnh đạo, có nên áp dụng phong cách “Áp đặt” (Commanding) trong doanh nghiệp hiện đại không?
Câu trả lời là Có, nhưng phải cực kỳ hạn chế và đúng thời điểm. Trong môi trường kinh doanh hiện đại đề cao sự sáng tạo, việc áp đặt liên tục sẽ làm chảy máu chất xám. Tuy nhiên, nó là vũ khí tối thượng khi doanh nghiệp đối mặt với sáp nhập thù địch, khủng hoảng truyền thông cần ra lệnh nhanh, hoặc khi cần “thay máu” những nhân viên vi phạm kỷ luật nghiêm trọng.
Câu 3: Một người có tính cách hướng nội (Introvert) có thể áp dụng phong cách lãnh đạo “Tầm nhìn” (Visionary) được không?
Hoàn toàn được. Lãnh đạo tầm nhìn không đồng nghĩa với việc phải là một diễn giả ồn ào, hoạt ngôn trên sân khấu. Người hướng nội truyền cảm hứng bằng những bài phân tích sâu sắc, chiến lược rõ ràng, sự kiên định với mục tiêu và năng lực kết nối thông điệp qua văn bản (written communication) hoặc trong các cuộc trò chuyện 1-1 sâu sắc.
KẾT LUẬN
Sẽ không bao giờ có câu trả lời tuyệt đối cho câu hỏi: “Phong cách nào là tốt nhất?”. Không có mô hình nào là hoàn hảo, sự hoàn hảo chỉ nằm ở khả năng thích ứng của người lãnh đạo.
Việc hiểu thấu đáo 4 phong cách lãnh đạo nền tảng hay 6 phong cách lãnh đạo nâng cao không phải để gò ép bản thân vào một cái khuôn, mà là để trang bị cho bạn một “tủ đồ” đa dạng. Một vị thuyền trưởng tài ba là người biết khoác lên mình chiếc áo phù hợp nhất để dẫn dắt con tàu doanh nghiệp vượt qua từng cơn sóng khác nhau của thị trường. Hãy bắt đầu hành trình thấu hiểu bản thân và đội ngũ ngay hôm nay!
